指标体系确立之后，还需要设定评价标准 。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题 。

必须对关键绩效指标进行审核 。

比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是 否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？ 跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等 。审核主要是为了确保这些 关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作 。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点 。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标 。
比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标 。
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理 ***。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI 。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力 。
善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统 。
（本文

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