HR如何进行单独人工成本分析？有范本可分享么？( 二 )

作用:可与同行业比较薪酬水平。作为年度薪酬调整的中药指标。
四、劳动分配率:企业HR成本占企业附加价值的比重
附加价值(增加值):从销货收入中减去从其他企业购入的
由他企业所创造的价值。
公式:劳动分配率=HR成本?附加价值×100%
附加价值=销售收入,外购部分
作用:集中反映企业人工成本投入产出水平的指标。也是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标。
第六条 HR成本分析
一、效率分析法
对年度人力资源效率进行比较(当年人力资源效率,上年人力资
源效率) 。若=0则效率没有变化。如,0则效率提高了。若,0则效率降低。降低的程度就是可开发挽回的空间。
二、成本分析法
对年度HR成本率和劳动分配率进行比较(当年HR成本率,上年HR成本率)、(当年劳动分配率,上年劳动分配率)若=0则效率没有变化。如,0则效率提高了。若,0则效率降低。降低的程度就是可开发利用的空间。
三、管理效率
管理效率是管理人员的工资占工资总额的比例。所占比例与上年度比较相对是越低越好。但不能是绝对的。最后稳定为一定数值。
四、外部比较
将本公司的HR成本数据和同行业或者标杆企业进行对照比较。寻找自身差距。以便提高。
第七条 HR成本控制
一、办公室根据财务《预算管理制度》要求制定相应年度预算。根据预测销售收入确立年度HR成本总量。
二、将HR成本预算总量分解到各个部门。同时对各个部门经理进行人力成本核算。作为绩效考核关键指标。
三、办公室编制岗位说明书。确立定岗定编。人员的增减、变动会影响对HR成本上升。销售收入每增长20% 。部门经理可申请增加1名编制。部门经理编制岗位说明书及绩效考核细则提交办公室审核。总经办审批后。办公室负责招聘人员。严格按照定岗定编执行。
第八条降低HR成本
一、招聘费用降低
(一)有效识别人员空缺
确保所招聘职位是必需的。且无法替代。其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时
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借调或外包的形式解决。
(二)严控编制
逐级审批。有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员。避免出现冗员。增加成本。
(三)招聘渠道
针对不同岗位通过内部招聘、员工推荐、网上招聘、报纸广告、校园招聘、猎头公司等多种渠道招聘。
二、培训费用降低
(一)制定年度培训计划。根据培训需求合理设置课程。减少无关课程设置。根据计划严格控制培训预算。
(二)加强与合作学校沟通。借助学校师资力量。
(三)加大内部讲师鼓励。建立自己公司的讲师团队。
(四)外聘专业老师授课。公司进行录像。方便再次学习。
三、使用成本降低
(一)加班必须申请。批准后才能加班。自行加班不计加班费。部门经理通过检查工作日报。核对考勤刷卡记录。定期或不定期进行检查等形式对加班情况进行监督。
(二)严格按照《薪酬管理制度》执行。办公室监督、核对各项
工资、福利发放情况。
(三)各部门完成绩效考核工作。提高员工工作积极性。
(四)加强员工教育。增加安全意识。避免安全事故的发生。
(五)后勤部对办公用品领用的进行把控。对非正常消耗。进行调查。对恶意损坏的进行追究责任。
四、离职成本降低
【HR如何进行单独人工成本分析？有范本可分享么？】(一)招用与实际需要相当的员工。避免盲目追求。使员工人尽其才、才尽其用。
(二)签订劳动合同。增强法制观念。依法辞退员工、解除与终止劳动合同。
(三)编制工作流程或部门内部轮岗。避免员工突然辞职。导致工作停滞。
第九条本方案从发布之日起试行
其他观点：
人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。随着科技的发展人工成本的节约方式有很多种。
人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出(如下图) 。
在人工成本的构成中。职工工资总额是人工成本的主要组成部分。在实操中。因HR接触到的和能汇总的数据不全。可能分析也不全。其实统计口径和指标一样的话。同样会给工作以指导。