为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式？( 七 )

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第七。一个好的KR是驱动正确的行为的表现。在绩效管理方面有一句至理名言：“你评价什么。你就会得到什么。”所以在制订KR的时候。你一定要仔细考虑每一个KR能带来什么样的影响。尤其是不利影响。
当然在写一个KR的过程当中同样也有一些重要的、需要注意的点。
首先。KR只写关键项而不是全部罗列你的每一项工作。不要把你所有的工作事项都写到OKR里面去。要做到足够的聚焦。应该把精力集中在那些能够让目标取得实际进展的KR上。不要写成流水账。
其次。KR是基于结果的。而并非只是任务。所以你要从目标的结果出发。找到去影响这个
目标的关键的任务。而不是制作一个任务的列表或者任务的清单。KR跟O的关联度有多大。实现了KR对于实现最终的目标是不是最强关联。这才是应该选择的KR 。

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第三。KR应该要用积极正向的语言进行表述。越积极越好。相比把客户投诉率降低到0.1% 。你倒不如写把客户的满意度提高到99.9% 。
第四。一定要保持简单明了。简单明了的描述有利于信息的传播。有利于你的团队成员、你的上司对于你所做的事情更好的理解和配合。
第五。在写KR的时候你要考虑所有的可能性。这一点非常的重要。比如说我们制订KR是要考虑到相关的负面影响。我们要给出解决方案。对于负面影响过大或无法解决的KR 。这时候可能就要选择放弃。
最后。每一个KR一定要有一个责任人。KR的责任人并不是对KR达成负责的唯一责任人。而是被指定来做该KR的信息的汇聚点。负责在KR的实施期间以及实施结束的时候跟进KR的进展。
当然KR在我们实际的写的过程当中有着不同的类型。一共有这样三种不同的类型。

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第一种KR叫做线性的KR 。线性的KR往往是用于新业务和创业的公司。因为没有可以有历史的数据作为参考。所以很难量化未来的KR到底是什么。比如说获取电子优惠券。使用率的数据就是一个典型的线性KR 。
第二种类型的KR叫做度量型的KR 。这种类型的KR分为正向的度量型和负向的度量型以及范围型的度量型。其中正向的度量型会使用增加、提升、搭建这样的词汇。负向的度量型
他会用诸如减少、消除、降低这样的词汇。而范围型的KR是使用一个范围的值来描述KR 。比如说把网页的跳出率维持在40~60%之间。
第三种类型的KR叫做里程碑型的KR 。比如对于无法数字化的KR 。就要使用里程碑式的KR 。然后再服务于相关的评分机制。就可以度量了。例如将客户的留存率提升到98% 。就是一个好的KR 。再比说让客户的NPS 。也就是所谓净推荐值达到9分。这也是一个好的KR 。还有每月回访2%的客户并收集反馈等等。这些例子都是好的KR 。
一个好的KR应该是可以量化的。应该是振奋人心的。应该是可以做到上下左右对齐的。这样的KR去指导我们的工作。每天有目标的往前进行。这就能够帮助我们最后去实现目标。
OKR的三个最佳实践原则
OKR实际落实到公司。是需要一些遵循一些原则和实践经验的。这些经验能帮助我们去更好的掌握。或者用好这个工具。在硅谷的很多公司使用OKR后。总结了一些最佳的实践方法。这里供大家参考。
1.OKR的重要实践之一：3/3原则
OKR的最佳原则被称为3/3模式。在OKR的3/3模型是指这样一个原则。即我们在制定OKR的过程当中。在某一个时间周期针对某一个成员。他的目标也许就只有三个。即为在这个季度的OKR的O就只有三个目标（O）。
这一点非常重要。所带来的价值是OKR所强调的一个重要原则——聚焦。因为在某一个时间阶段。某个人关注的目标越多。对他来说反而是没有目标。
我之前在帮助一些企业做目标绩效管理的时候。特别是在做KPI体系时。看到很多公司在给员工制定KPI 。会写出满满的一张表格。上面大概有8~10个KPI 。然而当一个团队成员、一个员工在一个时期内要关注10件事情的时候。对他来讲是没有主次的。KPI的每一项都是蜻蜓点水。让员工的资源、能力和时间被分散掉了。所以组织和个人做的事情就无法做到最好的聚焦。
因此OKR的原则要求在制定OKR的过程当中一定要聚焦。最好的数量原则上是3个。如果超过3个。不建议你超过5个。在一个时间周期当中O的数量不要超过5个。实际上。你给的目标越多。他做得越少。所以这就是3/3原则的第一个3 。