为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式？( 九 )

当然。这样的方式还会带来另外一个好处。过去。员工简单的接受一个工作的任务或者目标就去执行。但是他的内心当中可能会认为：这个目标不是我制定的。我只负责执行。但是我也不是特别想这样去做。我是被动的在做这件事情。
而在使用了OKR这种方法来制定目标后。我们这个目标是经过自下而上和自上而下相关联的沟通的结果。会让员工认为这个目标KR是我自己制定的。是我认为应该做好的方向。而不是别人强加给我的。所以这会给员工从内心带来主动性、自驱性。其次。这个OKR是制定的员工自己所力所能及的方向。他认为这个目标制定了以后。是通过自己的努力可以达到的。对于后面目标的执行会很有帮助。
此外。因为员工在这个过程当中有自我驱动性、有创造力。就会给企业的目标带来可能你意想不到的惊喜。可能管理者认为今年的目标只到这里。但是员工通过自己的创造和创新。可能让你的目标反而提高了。这就会带来多方面的好处。所以OKR的这项重要的原则就是必须做到自下而上和自上而下。相互关联去制定OKR 。如果不这样去做。制定的“OKR”只是一个包裹着OKR的外衣。内在还是KPI的思维和逻辑。
OKR在执行的过程当中。除了上面提到的三个最佳实践。还有一个要点。那就是OKR最后的评估结果跟员工的薪酬、绩效等不挂钩。具体如何评估在后面会跟各位讲到。那么这个最佳实践背后所带来的好处是什么呢？当不管你这个OKR是否最终达标。请你不要去考虑是不是会影响到你的工资收入。请想一下这一点会给企业的员工带来什么样的价值。
我们很多的企业会说要鼓励团队和公司的创新。我们要营造创新的文化。但是一旦员工没有达成我们预期的目标。那么他今年的工资会受影响。他晋升会受影响。这就会带来负面的影响。这样的话。员工到下一个季度就会变得不敢去创新。这种创新文化就是一种伪创新文化。
而OKR的机制是评估结果跟最终的薪酬不挂钩。鼓励员工大胆的去试错。不要怕结果不好会影响到个人。要大胆的去做。错了公司会去包容。这就会带来员工不断的去挑战一些不可能。不断的去思考一些新的东西。去尝试去创新去失败。这样就逐渐形成了一种创新的文化。
而这也正是谷歌、BAT、字节跳动等一系列公司成功的一个关键因素。也是它最重要的核心竞争能力。所以创新其实也是可以通过OKR这个管理方法去提升出来的。
总结一下。这期讲了剩下的两个OKR的最佳的实践。第一是OKR的沟通要自下而上和自上而下相结合。第二是OKR结果和最终的绩效不挂钩。这两个最佳实践也是你在执行OKR的这个过程当中必须要遵守的。因为这些都是OKR的精髓所在。
4. OKR的实践参考
之前我们讲过OKR到底是什么。以及什么样的O是合适的O 。什么样的KR是合适的KR 。那么我们继续给大家更多的、优秀的OKR的参考。让你对OKR的撰写或者制定有个更清晰的认知。
我们来看一个提高用户满意度的OKR 。这是我们当初帮一个移动运营商所写的OKR 。它的O是提高5G用户的满意度。要达成这个O 。对于这家公司来说需要做的关键的KR到底是什么呢？
有这样三个不同的KR：第一。它要达到提升用户的满意度。要将客户的留存率提高到一定的比例。比如说98% 。
第二。它要做到提高满意度。要关注一个非常重要的指标：NPS。即净推荐值。就是使用满意度高的用户愿意把这个产品推荐给他身边的其他用户。NPS的指数要达到9分。
第三是要客服的团队每月去回访客户。回访2%的客户并且收集反馈信息。以此来提升用户的满意度。运营商是通过这三个KR来提升用户的满意度。这是一个OKR的组合。
我们再来看一个电话销售方面的OKR的参考。例如提升大王卡电话销售的效率和效果。我要达成这个目标需要做到什么呢？这里有三个KR 。第一是销售人员每季度拨打的电话次数要提升。一个季度我要提升到6300次或以上。

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第二。要提高电话销售的有效性。要实现每个销售人员每个季度至少完成315次成功的电话销售。
第三。要从结果来审查。我要确保至少33%以上的网上的注册是来自于用户接到过电话后进行的网上销售。所以这三个KR的达成是提升电话销售的效率和效果的一个最好的KR 。这就是一个OKR的完美组合。
我们再看提升用户的线索方面。如果我们想获得更多的宽带用户的线索要做什么。第1个KR是我们通过邮件营销的方式获取1500条合规的线索。除此之外。我们要投放更多的搜索引擎的广告来获得1000条合法的合理的线索。