什么样的企业更适合采用OKR管理模式？( 二 )

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如果你们公司引入OKR的原动力不是OKR主张的。或者企业文化。内部组织氛围不能很好的支持。那么从原始条件上就谈不合适。类比谈对象。可能你没房。没车。没存款。相亲失败率会很高很多。
互联网。科技型公司更合适OKR绩效管理模式
并不是说其他类型的公司就不合适。只是互联网。科技类公司在本身的基因上更具有优势。比如团队年轻化。组织管理更宽松等等。
严格意义上讲。所有行业。所有的类型。所有规模的企业。都合适。正如让OKR大放光彩的约翰·杜尔所言：OKR是瑞士军刀。适用于任何环境。

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如何判断你所在的企业是不是合适使用OKR 。可以从以下五个方面进行初步的盘点。假设目前的状态无法做到。也需要评估未来改革能不能做到：
目标设定。是否足够的敏捷。以在一年里面满足不断变化的业务为需要。经常更新是常态。便于更好的聚集目标。
过程跟踪。管理者能够主动给予员工及时的反馈。主动定期组织团队进行复盘。
绩效教练。重视和投资经理/管理者使用教练技能。以支持各级员工。
绩效考核。等级考核和强制分布/排名已经开始淡化。使薪酬决策不完全单纯基于考核评级。
全员认可。公司营造开放的文化。能够授权所有员工有资格去认可其他同事。
结合以上的盘点。在创新型。开放文化的公司。能够快速的匹配。快速的实施。就如我们公司一样。在百人规模的时候已经引入了。一开始起步就使用OKR 。那么纠偏的难度就会小很多。
我记得有一个故事。有一个钢琴家收学员上课。已经会谈钢琴的学费比从零学起的贵很多很多。其中原因就是“已经会的。需要花费很大的时间去纠偏。”
推动OKR亦是如此。如果KPI体系已经成熟推进了。员工的接受度很高。那么不要不要一上来就全面铺开。比如我们熟悉的阿里巴巴。腾讯。百度。华为。都还没有全面推动OKR 。只是在新业务单元。甚至只是选定某一个部门。然后进行实验性的推动。
OKR已经形成了一套很成熟的运营系统。实践已证明这些流程可行有效。扎实的履行是最有效的方式。不必追求一步到位。但也不必着急改造。
总结：不必过于追求OKR的表象形式。如果我们认定了OKR的主张。那么我们就朝这个方向去努力。在企业目标。企业文化和员工工作体验上进行积极的变化。OKR一定会合适你。
欢迎想用OKR或者正在使用OKR的同行们。大家一起交流。
其他观点：
毅中海。专注职场领域。
OKR(Objectives and Key Results) 。也就是目标与关键成果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。而后被约翰道尔带到谷歌。用以进行管理和考核。替代KPI 。99年后被谷歌灵活运用。广泛应用于Facebook、Linkedin等知名企业。该模式至2014年传入中国。15年后基本普及。大部分互联网公司都在研究。如百度。华为。字节跳动。同时开始了国内发扬光大之旅。
OKR主要是明确公司和团队的\"目标\"以及明确每个目标达成的可衡量的\"关键结果\" 。

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这个考核指标特点有如下几个：
1 。目标设置相对高一些
目标设置自下而上汇报。然后再自上而下进行拆解。拆解后的个人指标相对会较高。目的是增加员工的积极性。一般能够完成目标设置的60%到70%左右即可。
【什么样的企业更适合采用OKR管理模式？】2 。不以是否完成目标作为奖惩
目标的完成是为了更好的刺激员工的积极性。同时激发创造力。而不是为了奖惩。因此绩效考核和薪资等各方面与目标设置无关。
3 。关键节点。结果导向
关键节点的设置要合理。关键节点如项目管理中的里程碑。而且里程碑要量化到数字以满足最后的考核要求。

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那么。哪些企业适合使用这种考核呢？
1 。创造性要求较高的企业
如互联网企业。并行于企业运营方向之外的野蛮增长的企业。员工需要发挥无限想象力。赋予员工权利。公司提供平台的企业。
2 。结果为导向的企业
不考核过程。不关注员工日常工作内容。只以企业目标为结果导向要求的企业。